Unconscious Bias fürs Personal

Das Wort Unconscious Bias ist mittlerweile vielen ein Begriff. Viele unserer Kund:innen wünschen sich Unconscious Bias Trainings, Workshops und Vorträge. Das freut uns, denn über unbewusste Voreingenommenheiten zu sprechen ist wichtig. Neben dem wohl bekanntestem Gender-Bias gibt es einige weitere Bias-Typen – damit keine:r den Überblick verliert, kommt hier eine Übersicht.

Vorab: Unconscious Bias unterliegen verschiedenen Verzerrungseffekten unseres Gehirns. In der Wissenschaft wurden diese – lange bevor es das Wort überhaupt gab –, vor allem in Hinblick auf Fehler in Datensätzen, Berechnungen, Wahrnehmung und Denkmuster untersucht. In der Statistik sind Bias beispielsweise systematische Fehler, die potenziell eine verzerrende Auswirkung auf die gesamte Datenerhebung hat. Es gibt auch Verzerrungen, die in unsere Art zu Denken einprogrammiert zu sein scheinen: sogenannte kognitive Bias.

Andere Bias sind ansozialisiert und wachsen aus gesellschaftlichen Strukturen. Häufig sind wir, meist ohne es zu merken, von sexistischen, rassistischen oder klassistischen Narrativen beeinflusst; die Liste lässt sich weiterführen. So sind unsere Wahrnehmung, die Entscheidungen, die wir treffen und Urteile, die wir fällen, verzerrt. Im Fall des Gender-Bias handelt es sich – wie der Name sagt – beispielsweise um einen geschlechterspezifischen Verzerrungseffekt (1). Ähnlich einem kleinen Fehler am Anfang einer mathematischen Rechnung, verzerrt der Gender Bias alles, was folgt. Eine Art angelernter, sexistischer Denkfehler.

Es gibt eine lange Liste an Arten von Bias, die im beruflichen Alltag eine große Rolle spielen – auch wenn die meisten im Hintergrund ablaufen. Zunächst scheint es, als wären vor allem Personalabteilung betroffen, schließlich werden Voreingenommenheiten in Auswahlprozessen besonders sichtbar. Die folgende Übersicht zeigt allerdings auf, dass jede:r in der Organisation bei sich anfangen kann. Es gilt, die eigenen Glaubenssätze zu überprüfen und proaktiv Prozesse und Abläufe neu zu denken, um eingeschriebene Bias zu korrigieren. Einige der aufgelisteten Bias-Typen haben einen eigenen detaillierten Eintrag mit weiterführenden Studien.

Unconscious Bias fürs Personal: Der Gender-Bias

Der Begriff Gender-Bias umfasst verschiedene Arten von Voreingenommenheiten, die einem Menschen auf Basis der (gelesenen) Geschlechteridentität entgegengebracht werden. Unter Gender-Bias fällt somit eine ganze Bandbreite von sehr unterschiedlichen kognitiven Verzerrungen, die Frauen, nicht binäre und Trans Menschen benachteiligen.

Ein Beispiel hierfür ist der vorherrschende Androzentrismus – also der Sachverhalt, nachdem Männer* und ihre Perspektiven, Bedürfnisse und Probleme als die Norm gesetzt werden. In einem androzentrischen System wird diese Normsetzung nicht bewusst praktiziert, sie gilt viel mehr als neutral und selbstverständlich. In der Mitte der Gesellschaft angekommen ist diese Art von Bias wohl vor allem seit 2019, nachdem das preisgekrönte Buch „Unsichtbare Frauen“ von Caroline Criado Pérez (2) erschienen ist. Dieses beschreibt ausführlich, inwiefern unsere androzentrische Gesellschaftsordnung und die damit einhergehende Normierung von Männern Frauen in Medizin, im Straßenverkehr, in der Politik und der Arbeitswelt systematisch benachteiligt.

Neben dem Androzentrismus gibt es noch weitere Facetten des Gender Bias, wie zum Beispiel die Geschlechterinsensibilität und den doppelten Bewerungsstandard. Letzerer ist sehr ausführlich erforscht worden und besagt, dass Menschen in der gleichen Situationen, mit den gleichen Verhaltensweisen oder Eigenschaften, je nach Geschlecht, unterschiedlich bewertet werden. Mehr Beispiele, aktuelle Hinweise zum Forschungsstand und was man dagegen tun kann, finden sich im entsprechenden Blogeintrag.

Das Ähnlichkeits-Bias

Stark vereinfacht umschreibt das Affinity Bias (Affinity auf deutsch: Ähnlichkeit) das Phänomen, dass Menschen andere Menschen bevorzugen, wenn sie ihnen ähneln. Das kann anhand offensichtlicher Charaktereigenschaften geschehen, die dazu führen, dass eine Person sich in der anderen wiederfinden kann. Das Bias kann aber auch auf subtilere Art greifen, zum Beispiel, wenn Personen eine ähnliche Körpersprache haben. Oftmals bemerken Menschen nicht, dass die empfundene Sympathie auf einer Ähnlichkeit beruht – das geschieht im Unterbewusstsein.

Das Ähnlichkeitsbias ist auch die Grundlage für Phänomene wie den Thomas Kreislauf, zu dem Wissenschaftler:innen wie Dr. Philine Erfurt-Sandhu (3) seit Jahren forschen. Dieser umschreibt die Besetzung deutscher Vorstände nach dem Ähnlichkeitsprinzip, in dem speziellen Fall anhand des Vornamens Thomas und der damit einhergehenden typischen sozialen Idenitäten. So gibt es in Vorständen von DAX, MDAX & Co. mehr Personen, die Thomas oder Michael heißen, als insgesamt Frauen (4). Anhand des Thomas Kreislaufs wird klar, dass verschiedene Arten von Bias gemeinsam und verschränkt wirken können – oft ist schwer zu sagen, welcher Bias nun greift. Eine Entscheidung kann also sowohl einen Gender-Bias als auch einen Ähnlichkeitsbias haben.

Das Race-Bias

Das Race-Bias ist sehr gut erforscht und um einen wachsenden Apparat zu Studien ergänzt, die Hautfarbe und (gelesene) ethnische Herkunft und deren Auswirkung am Arbeitsplatz analysieren. In einem in 2008 von Bertrand und Mullainathan veröffentlichten Artikel wurde beispielsweise untersucht, wieviel Rücklauf zwei Testgruppen auf ihre in Boston/Chicago verschickten Bewerbungen bekamen. Die CVs, die die Testgruppen verschickten, waren völlig gleich – bis auf die Vornamen der Personen. Es stellte sich heraus, dass die Personen mit westlichen und europäisch klingenden Namen im Durchschnitt zehn Bewerbungen verschicken mussten, um einen Rückruf zu erhalten. Tamika, Aisha, Rasheed und Tyrone hingegen mussten 50 Prozent mehr Bewerbungen für das gleiche Ergebnis versenden (5).

Es gibt auch im deutschsprachigen Raum Experimente, die einen Bias gegenüber Schwarzen Menschen und People of Color aufzeigen – egal ob bei der Wohnungssuche oder im Beruf.

Der Halo-Effekt

Das Wort Halo kommt aus dem Englischen uns bedeutet Heiligenschein. Zum Halo-Effekt gibt es sogar schon seit den 1920ern Studien – das Phänomen ist also schon lange vor aktuellen Diversity-Debatten in der Forschung bekannt gewesen (6). Der Halo Effekt macht genau das, was der Name impliziert: er legt einen Heiligenschein um eine Person und bewirkt, dass die Beurteilung dieser durch einen Filter erfolgt – und dadurch positiver ausfällt, als sie eigentlich müsste. So kann beispielsweise eine bestimmte Information im Lebenslauf einer Person besonders hervorstechen und Eindruck schinden. Etwa der Name einer Elite-Universität, ein adlig klingender Nachname oder ein renommiertes Unternehmen. Der Person wird durch diese Infos nun eine Art "Vertrauensvorschuss" gewährt und alles, was weiter im Beurteilungsprozess gesagt wird, z.B. bei einem Vorstellungsgespräch, ist quasi in ein rosa-rotes Licht getüncht.

Im Umkehrschluss kann das Horn-Bias (Englisch: das Horn) durch die „falsche“ Information einer Person von Beginn an zwei Teufelshörner anheften – etwa ein Dialekt, ein äußeres Merkmal, das irritiert oder nicht „reinpasst“, eine schlechte Wohngegend. Folglich werden alle Informationen, die die Person von sich preisgibt, besonders kritisch begutachtet und die Begegnung ist zum Scheitern verurteilt.

Das Bandwagon-Bias

Das Bandwagon-Bias lässt sich anhand eines Zuges versinnbildlichen: Der Zug tuckert durchs Land, jemand springt auf ihn auf und fährt mit. Er beruht auf der wissenschaftlichen Beobachtung, dass Menschen sich (unbewusst) an bestimmten einzelnen Informationen orientieren, wenn sie Entscheidungen oder Urteile fällen. So führen zum Beispiel Anchoring-Mechanismen dazu, dass sich Menschen beim Einschätzen von Preisen (oder angemessenen Gehältern) von bestehenden präsentierten Zahlen beeinflussen lassen. Dieser Ankereffekt (7) wird oft in der Werbung genutzt: Ein Produkt wird mit zwei Preisen versehen, dem angeblich ursprünglichen Preis, nun durchgestrichen, und dem vermeintlich reduzierten Preis. Unabhängig davon, wie viel das Produkt wert ist, oder ob eine Reduzierung stattgefunden hat, meinen wir, ein Schnäppchen zu landen.

Hinsichtlich der Arbeit zeichnet sich das Bandwagon-Bias besonders stark in Bewerbungsverfahren ab, in denen eine Person ihre Meinung über eine:n Kandidat:in kundtut – und dann im Anschluss die anderen nach deren Meinungen befragt. Diese werden sich an der vorherrschenden Meinung orientieren. Wenn ebenfalls ein Hierarchieverhältnis vorliegt, kann dieser Bias verstärkt werden und die Meinung der Person, der am meisten Macht zugeschrieben wird, ist Programm. – Was kann dagegen getan werden? Lösungen sind z.B. Bewerbungsverfahren, bei denen Gutachter:innen separat Urteile fällen und erst im Anschluss an eine schriftliche Auswertung (z.B. in Stichworten, mit Post-Its oder Ähnlichem) gehen sie in die Diskussion. Auch sollte auf Notizen auf Unterlagen von Kandidat:innen verzichtet werden, denn sie beeinflussen die Meinung der Person, die die Unterlagen als nächstes in die Hände bekommt.

Nicht nur für Personaler:innen relevant

Was tun, bei all den verschiedenen Arten von Bias? Es klingt banal und dennoch ist es immer noch nicht die Norm: Kriterien festlegen. Die wohl beste Kampfansage gegen die oben genannten Arten von Bias sind vorher sorgfältig abgewogene, klar festgelegte und transparent kommunizierte Kriterien für alle, die am Bewerbungsverfahren teilhaben. Hierzu gehört – selbstverständlich – auch die Frage, wie sich die Kriterien messen lassen. Was sind beispielsweise Kriterien um „Offenheit“ zu messen? Ein weiterer Tipp um Bias sichtbar zu machen, ist das Auseinanderhalten von Beobachtung und Interpretation. Diese beiden Ebenen sollten niemals vermischt werden. Eine Beobachtung ist all das, was sich (auf Kamera) festhalten lässt. Alles darüber hinaus ist die Interpretation, also wie das Beobachtete auf die jeweiligen Personen gewirkt hat. Ein Allheilmittel gegen Bias gibt es aber nicht. Es lohnt sich, die Prozesse kritisch neu aufzusetzen, alle Beteiligten zu schulen und immer immer wieder mit sich selbst ins Gericht zu gehen. Warum favorisiere ich diese:n Kandidat:in? Wie hätte diese Aussage in dem Munde der vorherigen Person gewirkt?

Wichtig ist auch, dass die verschiedenen, hier aufgezeigten Arten von Bias, nicht nur für Personaler:innen von Relevanz sind. Voreingenommenheiten betreffen uns alle bei der Arbeit – unabhängig davon, welche Rolle wir ausführen. Sie bestimmen, wie wir uns gegenseitig wahrnehmen, beurteilen, wie wir miteinander sprechen, neben wem wir gerne Mittag essen oder auch, wem wir uns anvertrauen. Sie kreieren somit wesentlich die Arbeitskultur mit – zum Nachteil von einigen und zum Vorteil von anderen. Bias zu kennen, zu benennen und ihnen den Kampf anzusagen, ist zwingend notwendig für eine gleichberechtigte Arbeitskultur.

(1) Tversky, A., Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: heuristics and biases. Science, 185, 1124–1131

(2) Pérez, Caroline Criado (2019) Invisible Women

(3) Dr. Philine Erfurt-Sandhu, zum Beispiel: https://www.ewdv-diversity.de/fileadmin/user_upload/Publikationen_EWdV_PDF/Broschuere_Diversity-Werkstatt_bf.pdf

(4) AllBright Stiftung gGmbH (2017). Ein ewiger Thomas-Kreislauf? Wie deutsche Börsenunternehmen ihre Vorstände rekrutieren

(5) Bertrand and Mullainathan (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination

(6) Der Begriff geht auf Thorndike (1920) zurück

(7) Beispiel von: https://blog.hubspot.de/marketing/ankereffekt-cro