Hallo Rea, du bist die Gründerin von IN-VISIBLE und aus diesem Grund möchte ich dich Fragen: Warum braucht man eigentlich IN-VISIBLE?
Ich habe IN-VISIBLE gegründet weil Organisationen Unterstützung dabei brauchen, Gleichstellung voranzutreiben. Wir erleben derzeit in Deutschland einen gesellschaftlichen Wandel und vor allem junge Menschen – junge Frauen – wünschen sich eine Veränderung. Sie wollen eine Arbeitskultur in der sie ihre Potentiale ausleben können. Diese finden sie zurzeit noch nicht vor, da die Arbeitswelt und unsere Arbeitskultur eher männlich kodiert ist. Frauen landen dadurch oft nicht in den gleichen Positionen wie Männer. Frauen und genderunterrepräsentierte Gruppen werden benachteiligt.
Könntest du Beispiele für Benachteiligungen nennen?
Es beginnt mit der Frage, wer wie ausgewählt wird, welche Maßstäbe an wen gerichtet werden und wer als wie kompetent gesehen wird. Viele Studien sehen aber auch Benachteiligungen in Sachen Zusammenarbeit, etwa bei Redeanteilen von Frauen in Meetings und bei der Wahrnehmung ihrer Beiträge. Sexistische Voreingenommenheiten und Narrative sind in unserer Gesellschaft omnipräsent und machen auf vor dem Arbeitsplatz nicht halt. Deshalb bedarf es konkrete Gegenmaßnahmen und Organisationen müssen sich darüber Gedanken machen, was sie für mehr Gleichstellung tun wollen. Aus diesem Grund existiert IN-VISIBLE. Wir wollen Unternehmen helfen, hier kreativ zu werden.
Welche sind die ersten Schritte die von Organisationen gemacht werden müssen, um gegen diese Problematiken mit IN-VISIBLE zu arbeiten?
Sexismus zu adressieren erfordert immer zunächst das Anerkennen von Sexismus. Klingt banal, ich erlebe aber immer wieder Organisationen, die mehr "Diversity" wollen aber kein Problemverständnis für Exklusionsmechanismen mitbringen. Hier sind vor allem auch Manager:innen oder Führungskräfte gefragt, sich aufzuschlagen und ihren analytischen Blick um die Dimension Gender zu erweitern.
Wie kann sowas zum Beispiel aussehen?
Unsere Zusammenarbeit beruht zum Einen auf Awareness Building, also der Bewusstmachung und Aufklärung zu Diskriminierungsformen, vorwiegend Sexismus. Zum anderen erarbeiten wir eine gemeinsame Analyse des Status Quos des jeweiligen Unternehmens. Hierzu nutzen wir sowohl unsere Beobachtungen aus den Workshops als auch quantitative und qualitative Interviews mit Mitarbeiter*innen. Vor allem letzte sind oft sehr ergiebig um ein Abbild der unterschiedlichen Erfahrungen zu erstellen. Dieses Abbild zeigen wir dann wiederum den Führungskräften, die oft sehr überrascht sind. Ihre eignen Erfahrungen und Sichtweisen decken sich nicht mit denen ihrer Mitarbeiter*innen. Das ist völlig normal, denn die erlebte Realität hängt auch mit der eigenen Genderidentität, der Position zu Hierarchie, Alter und verschiedenen anderen Diversity-Dimensionen zusammen. Daraus ziehen wir Erkenntnisse, die wir zur Lösungs- und Strategien Findung gemeinsam mit dem Unternehmen nutzen.
Wie wird daraus dann eine Gender-Strategie?
Eine Strategie besteht aus konkreten (messbaren) Zielen und Verantwortlichkeiten über einen gewissen Zeithorizont. Sie sollte allen eine Orientierung geben, wo das Unternehmen bezüglich DEI (Diversity, Equity und Inclusion) hinwill. Erst wenn dieses Ziel geklärt ist, macht es Sinn über Maßnahmen zu sprechen, die einen da hinbringen. Das wiederum können Workshops, neue Prozesse, Veranstaltungen, Coaching-Formate, Netzwerk-Möglichkeiten oder die Überarbeitung der Materialien sein. Oft geht es um Bewusstseinsbildung und Aufklärungsarbeit sowie das Etablieren von klaren Strukturen und Verantwortlichkeiten. Konkret kommt es auf die Unternehmensart und dessen Struktur an, aber vor allem auch auf die Problemfelder, auf die wir in den Interviews stolpern.
Du hast gesagt, dass unterschiedliche Gruppen auf euch zukommen. Was können Mitarbeiter:innen machen, um die Unterstützung von IN-VISIBLE an ihre Organisation/ihr Unternehmen zu bringen?
Zunächst einmal können sie mit IN-VISIBLE in Kontakt treten, damit wir diesen Prozess begleiten können. Einer der wesentlichen Indikatoren für Erfolg in Sachen DEI ist buy-in von den Führungskräften. Wir raten also unseren Kund*innen schon während der Anbahnungsphase sehr dringlich dazu, ihre Chef*innen von Anfang an mit zu involvieren, sie abzuholen, sie emotional an das Thema heranzuführen. Hier ziehen auch gut erforschte Vorteile bezüglich Unternehmenserfolg und DEI.
Welche Vorteile gibt es da zum Beispiel?
Einige. Zum einen Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit. Diese kann durch ein besseres Arbeitsumfeld verbessert werden und somit einen starken Einfluss auf das Geschäft haben. Es ist wichtig ist auf die Ansprüche (pontentieller) Mitarbeiter:innen einzugehen, Stichwort Employer Branding. Zum anderen besagen mehrere Studien, dass diverse Teams besser performen und kreativere Ideen haben. Vor allem auf der Produktseite sind diverse Teams relevant, da es in der Vergangenheit Produkte gegeben hat, bei denen die Perspektiven der Zielgruppe nicht mitbedacht wurden und somit ein Produkt entwickelt wurde, dass nicht der Zielgruppe entspricht. Auch deswegen ist es so wichtig weibliche und andere marginalisierte Perspektiven miteinzubeziehen.
Und - Zu guter Letzt: Was genau sind deine Aufgaben bei IN-VISIBLE?
Ich kümmere mich um alles, was in Verbindung mit der Geschäftsführung steht. Das heißt, ich mache mir Gedanken über die Entwicklung und Strategie und schlage einen Plan vor. Darüber hinaus bin ich zuständig für unsere Öffentlichkeitsarbeit und das Personalmanagement. Dazu gehören Tätigkeiten wie Podiumsdiskussionen Vorträge halten und Mitarbeiter*innengespräche. Manchmal gebe ich auch nochWorkshops und bin bei Beratungsprojekten dabei.
Danke, Rea.
Sehr gern.
Das Interview führte Alicia, in ihrer ersten Woche bei IN-VISIBLE um mit ihrem frischen Blick einzufangen, was eigentlich wen im Team bewegt.