Wer sich in Unternehmen mit Diversität und Gleichstellung beschäftigt, hat es nicht leicht. Häufig wird Mitarbeitenden im Personalbereich die Verantwortung für Vielfalt neben ihren bisherigen Aufgaben übertragen, ohne Rücksicht darauf, ob sie qualifiziert sind oder sich zumindest mit dem Thema sicher fühlen - nach dem Motto „Hat doch alles mit Menschen zu tun, das kann so schwierig nicht sein.“ Oder die Aufgabe wird ehrenamtlich und teilweise inoffiziell von einzelnen Interessierten oder kleinen Arbeitskreisen übernommen, häufig aus eigener Betroffenheit heraus und hochmotiviert, aber ohne fundiertes Fach- und Methodenwissen.
Was brauchen Diversity Manager*innen?
Diversity Manager*innen wollen und sollen etwas verändern und für mehr Inklusion und Gleichstellung sorgen, aber wissen nicht, wie. Externe Beratung, wie wir sie auch bei IN-VISIBLE anbieten, kann helfen, dafür fehlt aber häufig das Budget. Angesichts dessen überrascht es wenig, dass wir immer wieder hören: Gleichstellungsbeauftragte und Diversity-Verantwortliche fühlen sich unsicher, allein gelassen und nicht ernst genommen. Sie müssen gegen interne Widerstände ankämpfen und ihre Existenz legitimieren, erhalten aber nicht die Ressourcen, um effektive Veränderungen bewirken zu können.
Unternehmen müssen Gleichstellungsbeauftragte unterstützen
Dabei können Diversity Manager*innen und Gleichstellungsbeauftragte viel bewegen. Sie sind zentral für nachhaltige DEI-Strategien, können Ansprechperson in Krisen und Konflikten sein, Diskriminierung und Belästigung entgegenwirken und dafür sorgen, dass sich alle wohlfühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Aber damit das gelingen kann, gibt es fünf zentrale Dinge, die Diversity Manager*innen brauchen.
Fünf Dinge, die Diversity Manager*innen brauchen
Budget. Immer wieder erleben wir, dass Gleichstellungsbeauftragte und Mitarbeitende dringenden Handlungsbedarf oder Potenziale im Bereich DEI identifizieren, aber die Geschäftsleitung nicht bereit ist, die nötigen Maßnahmen zu finanzieren. Dass Diversität nachweislich zu größerem Erfolg und gesteigertem Profit führt, wird verkannt.
Buy-in. Damit zusammenhängend ist es wichtig, dass DEI-Maßnahmen von Geschäftsleitung und Führungskräften sichtbar unterstützt werden. Insbesondere dann, wenn DEI-Initiativen von Freiwilligen getragen werden, ist Legitimation entscheidend für ihre Akzeptanz im Unternehmen. Anders gesagt: Wenn die Vorgesetzten Gleichstellungsbeauftragte nicht Ernst nehmen, tun es auch Mitarbeitende nicht.
Fachwissen. Diversität hat viele Komponenten, weshalb es für effektive Gleichstellungsarbeit unabdingbar ist, breites Wissen zu Identitäten, Machtstrukturen und Diskriminierung mitzubringen. Dieses Wissen wird allerdings in kaum einer Berufsausbildung vermittelt und fehlt daher den meisten Gleichstellungsbeauftragten, was zu Unsicherheiten und verschenktem Potenzial führt.
Methodenkompetenz. Fachwissen allein reicht allerdings nicht aus. Eine Aufgabe des Diversity Managements ist es, DEI strukturell im Unternehmen zu verankern und in den Arbeitsalltag einzubetten. Dazu bedarf es effektiver und zugänglicher Methoden, um Gleichstellung und Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens zu verbessern.
Zeit. Gleichstellung ist ein Marathon und kein Sprint; sie braucht langfristiges und regelmäßiges Engagement. Allerdings müssen Gleichstellungsbeauftragte diese Rolle häufig neben ihren regulären Aufgaben übernehmen und können deshalb nur sehr begrenzt Zeit investieren. Das führt dazu, dass Initiativen immer wieder im Sand verlaufen. Für eine erfolgreiche DEI-Strategie müssen Verantwortliche genug Zeit zur Verfügung haben, um sie umzusetzen.
Gleichstellung ist kein „nice to have“
Für viele Unternehmen sind Diversität und Gleichstellung immer noch mehr „nice to have“ statt „must have“. In der aktuellen Wirtschaftslage scheinen sie nebensächlich, Zeit und Geld werden lieber in Bereiche gesteckt, die schnell sichtbare Profite bringen. Doch wer Gleichstellungsbeauftragten und Diversity Management gibt, was sie brauchen, investiert in die Zukunft und einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.
IN-VISIBLE launcht die Masterclass Diversity Management
Es ist wichtig, anzuerkennen, dass Diversity Manager*innen Hilfestellungen brauchen. Um Budget, Buy-in und Zeit müssen Unternehmen sich selbst kümmern, bei Fachwissen und Methodenkompetenz kann IN-VISIBLE helfen.Neben unseren regulären Workshops und Beratungen bieten wir dazu ab diesem Jahr unsere Masterclass Diversity Management an.
Wir haben die Wünsche und Bedürfnisse gesammelt, die uns in unserer Arbeit mit Gleichstellungsbeauftragten, Diversity-Manager*innen, HR-Verantwortlichen und DEI-Initiativen regelmäßig begegnen, und daraus einen dreitägigen Kurs entwickelt.
Dieser bietet allen, die sich im Unternehmen für DEI engagieren, das Grundgerüst für effektive Gleichstellungsarbeit - von theoretischem Grundwissen über effektive Methoden für mehr Inklusion im Arbeitsalltag bis hin zu Kommunikationsstrategien bei Widerständen. Daneben gibt es Raum für Austausch, im Kurs und darüber hinaus: Die Teilnahme beinhaltet Zugang zu regelmäßigen Sitzungen, in denen aktuelle Herausforderungen und Erfolge geteilt und besprochen werden können.
Die erste Masterclass Diversity Management findet vom 9.-11.7.2024 offline in Berlin statt (auf Deutsch), im Herbst folgt eine Online-Variante, die vom 17.9.-23.10. wöchentlich stattfindet (auf Englisch). Weitere Infos und die genaue Agenda findet ihr hier.
Wie könnt ihr bekommen, was ihr braucht?
Wir haben bisher vor allem die Unternehmensseite angesprochen. Aber auch, wenn ihr selbst Diversity-Manager*innen seid, könnt ihr natürlich proaktiv dafür sorgen, dass ihr die Unterstützung bekommt, die ihr braucht. Hier drei Tips, wie ihr eure Organisation davon überzeugen könnt, in Diversity zu investieren:
Erhebt den Bedarf. Wenn eure Ressourcen sehr begrenzt sind, reicht für den Anfang eine kurze, informelle Umfrage unter den Mitarbeitenden; in kleineren Teams ist auch ein Meeting oder interner Workshop dazu denkbar. Wichtig ist, dass ihr herausfindet, welche Diversity-Themen eure Mitarbeitenden beschäftigen und wo es Handlungsbedarf gibt. Dadurch arbeitet ihr nicht ins Blaue hinein und eure Führungskräfte sehen ganz konkret, warum eure Arbeit nötig ist.
Teilt Informationen zur Wirkung von DEI. Es gibt inzwischen zahlreiche Studien und Best Practice Beispiele, die belegen, dass Unternehmen mit mehr Diversität und Inklusion erfolgreicher sind. Sie machen höheren Umsatz, ziehen qualifiziertere Bewerber*innen an und treffen bessere Entscheidungen. Zeigt den entscheidenden Personen: Diversity Management lohnt sich!
Sucht euch Unterstützung. In fast jedem Unternehmen gibt es Menschen, denen Diversität und Inklusion sehr wichtig sind. Findet heraus, wer bei euch für dieses Thema brennt und schließt euch zusammen - je mehr Menschen Interesse zeigen, desto deutlicher wird für die Organisation: Wir müssen dieses Thema angehen.
Quellen European Commission. „Gendered Innovations 2: How Inclusive Analysis Contributes to Research and Innovation“, 2020. https://genderedinnovations.stanford.edu/GI%202%20How%20Inclusive%20Analysis%20Contributes%20to%20R&I.pdf (Zuletzt abgerufen 25.7.2024) Marcus Noland, Tyler Moran, und Barbara Kotschwar. „Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey“. Herausgegeben von Peterson Institute for Internation Economics. PIIE Working Papers 16-3, Februar 2016. Stephen Turban, Dan Wu, Letian (LT) Zhang. „Research: When Gender Diversity Makes Firms More Productive“. Harvard Business Review (blog), 11. Februar 2019. https://hbr.org/2019/02/research-when-gender-diversity-makes-firms-more-productive. (Zuletzt abgerufen 25.7.2024) Herring, Cedric. “Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity.” American Sociological Review, 74(2), 208-224. 2009. Larson, Eric. “New Research: Diversity + Inclusion = Better Decision Making At Work”. Forbes, 21. September 2017. https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/ (Zuletzt abgerufen 25.7.2024)