Es ist November und nicht nur das Wetter wird kälter und grauer. Bei vielen Menschen macht sich angesichts der politischen Lage in Deutschland und der Welt eine tiefe Hoffnungslosigkeit breit. Besonders wenn du dich mit Diversität und Inklusion beschäftigst, hast du dich wahrscheinlich auch schon gefragt, warum du es überhaupt noch versuchst, wenn am Ende doch Sexismus, Rassismus und Unterdrückung gewinnen.
Uns bei IN-VISIBLE geht das auf jeden Fall so. Aber einer unserer Werte als Unternehmen ist Mut - und das heißt, gerade im Angesicht von Rückschritt und Gegenwind zu sagen: Jetzt erst Recht! Denn auch wenn es manchmal so scheint, ist niemand von uns hilflos. Wir alle können dazu beitragen, dass sich Dinge zum Positiven verändern.
Eine Möglichkeit für Unternehmen ist es, sich ganz bewusst dem Thema Diversität, Gleichstellung und Inklusion anzunehmen. Denn wenn Mitarbeitende sensibilisiert werden, sich über ihre Bedürfnisse austauschen und voneinander lernen, und sich in ihrer Identität am Arbeitsplatz gesehen und akzeptiert fühlen, dann wirkt das auch nach Feierabend weiter und trägt ganz direkt zu einer gerechteren Welt für alle bei. Das ist sogar wissenschaftlich erwiesen: direkter, persönlicher Austausch ist die beste Möglichkeit, um Bias und Vorurteile nachhaltig abzubauen (1).
Der Kick-start: Wir helfen dir bei deiner Diversity-Strategie 2025
Um dich dabei zu unterstützen, diese Themen 2025 im Unternehmen zu verankern, haben wir uns zum Jahresende ein besonderes Angebot für Neukund*innen überlegt: Kick-start your Diversity Strategy 2025! Egal, ob du schon voll in der Planung bist, gar nicht weißt, wo du anfangen sollst, oder dir nicht mal sicher bist, ob ihr eine Strategie braucht und wie sie aussehen könnte - wir stehen dir in dieser 90-minütigen Beratungssitzung zum Sonderpreis von 1200€ netto mit Rat und Tat zur Seite.
Gemeinsam schauen wir auf Wünsche, Bedürfnisse, die Rahmenbedingungen des Unternehmens und ggf. bereits bestehende Maßnahme oder Pläne und helfen dir dabei, sinnvolle Prioritäten zu setzen, passende Maßnahmen zu finden, und auch mal um die Ecke zu denken, wenn du bei einer Herausforderung nicht weiterkommst. Je nachdem, wie weit du mit der Planung schon bist, können wir ganz vorne anfangen und erste Ideen entwickeln, oder deine fertige Strategie mit Expert*innenaugen überprüfen. Du bekommst, was du brauchst, um 2025 mit deiner Diversity-Strategie durchstarten zu können.
“Kickstart your Diversity Strategy 2025” umfasst eine 90-minütige Sitzung (online) mit einer*einem Berater*in von IN-VISIBLE und dir bzw. deinem Team (max. 4 Leute). Die konkreten Themen werden je nach Bedarf festgelegt, Ziel ist es in jedem Fall, am Ende der Sitzung einen Plan für die Erstellung der Diversity-Strategie für 2025 zu haben. Das Angebot gilt nur für Neukund*innen, die noch keine Beratungen oder Trainings mit uns durchgeführt haben, und nur für Sitzungen zwischen November 2024 und Ende Januar 2025.
Klingt gut? Schreib uns bei Interesse gerne unverbindlich und lass uns gemeinsam 2025 die Arbeitswelt zu einem sichereren und angenehmeren Ort für Alle machen!
Noch nicht überzeugt? Drei Gründe für die DEI-Strategie
Du bist dir noch unsicher, ob ihr wirklich eine Diversity-Strategie brauchst, oder musst erstmal skeptische Vorgesetzte überzeugen? Hier nochmal drei Gründe, warum Diversität jetzt mehr denn je kein “nice to have” ist, sondern Bestandteil jeder Unternehmensstrategie sein sollte:
1. Diversität trägt langfristig zum Unternehmenserfolg bei
Diversität und Inklusion übersetzt sich in den meisten Fällen nicht direkt in einen höheren Umsatz - klar, dass es deswegen bei vielen Unternehmen nicht hoch auf der Prioritätenliste ist. Dass es aber durchaus einen Zusammenhang gibt, ist inzwischen für viele Aspekte des Arbeitsalltags erwiesen. Beispielsweise zeigte eine große Studie (2) schon 2009, dass Unternehmen mit höherer Diversität in Bezug auf das Merkmal Race einen deutlich höheren Durchschnittsumsatz hatten als Unternehmen mit niedriger Diversität. Ein Grund dafür liegt möglicherweise darin, dass diverse Teams im Vergleich zu homogenen Teams und Einzelpersonen bessere Entscheidungen treffen, wie eine Studie (3) von 2017 zeigt. Macht ja auch Sinn: Unterschiedliche Menschen bringen verschiedene Sichtweisen mit und helfen so, Biases und Group Think zu vermeiden, innovativer zu denken und andere Zielgruppen anzusprechen. Und nicht zuletzt: Diversity-Management hilft dabei, Talente anzuwerben. Gerade jungen, sehr gut ausgebildeten Berufseinsteiger*innen ist es zunehmend wichtig, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz nicht nur wohlfühlen, sondern auch ideell hinter dem Unternehmen stehen - und DEI ist dabei für viele ein wichtiges Thema (4). Wer also zukunftsfähig sein will, kommt um das Thema Diversität auf die Dauer nicht herum.
2. Inklusion führt zu zufriedeneren Mitarbeitenden - und einer besseren Gesellschaft
Nicht umsonst nennen viele Unternehmen Diversität, Gleichstellung und Inklusion in einem Atemzug mit “Belonging”, also Zugehörigkeitsgefühl. Denn nur, wer sich am Arbeitsplatz gesehen und wertgeschätzt fühlt, fühlt sich dort auch wirklich wohl und als Teil eines großen Ganzen. Fehlt diese psychologische Sicherheit, man selbst sein zu können, ohne z.B. täglich Mikroaggressionen ausgesetzt zu sein oder wichtige Teile der eigenen Identität verstecken zu müssen, dann führt das auf die Dauer nicht nur zu weniger Identifikation mit dem Unternehmen, sondern auch zu psychischer Belastung bis hin zu Burnout (5). Umgekehrt führt ein positives, inklusives Arbeitsumfeld dazu, dass Mitarbeitende sich wohlfühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Und das wirkt sich über den Arbeitsplatz hinaus aus: Wer sich nicht 40 Stunden die Woche verstellen oder mit kleineren und größeren Diskriminierungen umgehen muss, hat mehr Kapazitäten dafür, andere Menschen zu unterstützen und gesellschaftlich etwas zu bewegen. Wer am Arbeitsplatz etwas über Inklusion lernt und sich mit diversen Kolleg*innen austauscht, nimmt dieses Wissen auch ins Privatleben mit. So entstehen Multiplikator*inneneffekte, die weit über das einzelne Unternehmen hinausgehen.
3. Gleichstellung ist nie erledigt
Wie ein schlauer Mensch mal sagte: DEI ist ein Marathon und kein Sprint. Wenn die Mitarbeitendenbefragung zeigt, dass sich alle wohlfühlen, es keine Diskriminierungserfahrungen oder Belästigung gibt, dann ist die Versuchung verständlicherweise groß, sich auf die Schulter zu klopfen und das Projekt Diversity für erfolgreich abgeschlossen zu erklären. Das Problem dabei ist nur: Selbst wenn in diesem einen Moment Inklusion geglückt scheint, steht ein Unternehmen nicht still. Neue Mitarbeitende werden eingestellt, deren Verständnis von DEI weniger geschult ist. Jemand outet sich und plötzlich stellt sich heraus, dass Queerfeindlichkeit vielleicht doch noch ein Thema ist. Bewusstsein für Unconscious Bias, Gleichstellung und Antidiskriminierung lässt nachgewiesenermaßen nach, wenn es nicht nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert ist - und das zeigt sich teils erst Monate oder sogar Jahre später. Es ist wie mit Medizin: Wer eine Schmerztablette nimmt, denkt schnell, dass jetzt alles wieder gut ist - aber irgendwann ist die Wirkung erschöpft und die Schmerzen kehren zurück, denn es wurde ein Symptom behoben und nicht seine Ursache. Und die liegt, wie wir gerade immer deutlicher sehen, nicht nur im Unternehmen selbst, sondern ist ein gesamtgesellschaftliches Problem. Sexismus, Rassismus und andere Diskriminierungen fangen nicht an der Bürotür an.
Übrigens, es mag angesichts gesellschaftspolitischer Entwicklungen nicht so scheinen, aber: Die große Mehrheit der Menschen (nicht nur) in Deutschland findet Diversität und Inklusion wertvoll und bereichernd (6). Das sollte uns allen etwas Hoffnung geben und uns anspornen, 2025 noch mehr zu tun, um Diversität, Gleichstellung und Inklusion zu fördern - am Arbeitsplatz und darüber hinaus.
Quellen:
Hoffman, David, und Helen Winter. „Follow the Science: Proven Strategies for Reducing Unconscious Bias“. Harvard Negotiation Law Review 28, Nr. 1 (2022). http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4864197.
Herring, Cedric (2009): Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity. In: American Sociological Review 74(2), 208-224.
https://www.stepstone.de/ueber-stepstone/press/reprasentative-studie-zu-diversity/
Veles, Brandon L., Moradi, Bonnie und Melanie E. Brewster (2013): Testing the tenets of minority stress theory in workplace contexts. In: J Couns Psychol 60(4), 532-542.